W epoce przedprzemysłowej afrykańskie firmy rodzinne opierały się przede wszystkim na hodowli bydła. Model był prosty – hodujesz bydło, dbasz o paszę i odganiasz drapieżniki i złodziei, to możesz je wymieniać na paciorki i inne niezbędne produkty lub na kolejne żony. Rosło bogactwo i rodzina. Drugie pokolenie z reguły nie mogło poszerzyć pastwisk na tym samym terytorium i wyjaławiało swój teren. Nie było przyrostu stada, nie można nadwyżki wymieniać, a coraz więcej ludzi do wykarmienia – przynajmniej mleko trzymało ród przy życiu. W kolejnym stadium, rodzina rosnąc nie może wyżywić się ze stada w stagnacji, więc je zjada pozbawiając się podstaw utrzymania. To klasyczna ilustracjaPrawa Malthusa. Na ile stosuje się ono do sukcesji współczesnych polskich firm rodzinnych?

Na pewno nie jest to ‘spiżowe’ prawo sukcesji, w epoce postindustrialnej. Jednak nie sposób odmówić dużej dozy racji ludowej mądrości. A przede wszystkim nie można zignorować OSTRZEŻENIA, jakie kryje się w tym afrykańskim przysłowiu. Co więcej John L. Ward podaje powiedzenia niosące podobne przesłanie równie z kręgu kultury europejskiej:

W środę, 28 listopada 2012 będę o tym mówił w Poznaniu w Concordia Design, na konferencji organizowanej przez firmę doradczą F5, Wielkopolską Izbę Przemysłowo-Handlową, Bank PKO BP,kancelarię DZP i moją firmę Korycka, Budziak & Audytorzy. Przedstawię wtedy autentyczny caseprzezwyciężenia spektakularnego kryzysu sukcesyjnego. Choć wszelkie statystyki mówią o tym, że sukcesja biznesu w przytłaczającej ilości przypadków nie udaje się, to wcale nie oznacza to z góry, że jest ona niewykonalna. To oznacza jedynie, że to trudna operacja. Tym bardziej powinna być ona dobrze przygotowana – zarówno co do planu sukcesji i jego instrumentów, jak i osadzenia biznesu rodzinnego w konkretnym kontekście społecznym. Paradoksalnie, może okazać się nawet, że zamierzony plan sukcesji zawiedzie. Jednak jeśli są wartości (misja, Marzenie) integrujące rodzinę, jej biznes i otoczenie społeczne, a struktura biznesu oraz  Ładu Rodzinnego i Korporacyjnego są względnie stabilne, to braki planu sukcesyjnego lub nieoczekiwane zdarzenia burzące porządek sukcesji mogą być SKUTECZNIE KOMPENSOWANE przez WSPÓŁDZIAŁANIE w KRYZYSIE. Takie przezwyciężenie kryzysu sukcesyjnego to raczej wyjątek niż reguła. Co więcej, grunt pod takie nieoczekiwane rozwiązanie przygotowywany może być często nieświadomie przez długie lata – np. poprzez rutynowe i intuicyjne budowanie klimatu wzajemnych pozytywnych relacji między różnymi zainteresowanymi stronami – rodziną jako całością i jej poszczególnymi członkami, a także kluczowych pracowników, obcych udziałowców czy kontrahentów czy też wręcz przyjaciół rodziny i firmy.