Zapowiadają się niełatwe czasy w gospodarce. Wszyscy oczekują spowolnienia wzrostu. Plan sukcesji ma na celu dokonanie jej w optymalnych warunkach – tak, aby zmiana pokoleniowa nie spowodowała spadku wartości firmy rodzinnej oraz dała impuls na kolejnych wiele lat, do czasu przekazania pałeczki kolejnej generacji. Plan powinien zakładać przeprowadzenie długoletniego procesu, stosownego do etapu rozwoju rodziny biznesowej, a w szczególności jej kapitału ludzkiego, a także etapu rozwoju firmy. Czy plan ten realizować jeśli w gospodarce zagraża recesja, której oryginalny plan nie zakładał? Czy ryzykować by nowe pokolenie od razu stawiało czoła groźnym wyzwaniom? Może lepiej poczekać na spokojniejsze czasy?

Nie ma prostej recepty, tak jak nie ma jednego optymalnego planu sukcesji pasującego do każdej rodziny i każdego biznesu. Są jedynie powody, dla których nie warto czekać z decyzją o zmianie warty mimo zapowiedzi trudnych czasów. Wymienię niektóre z nich.

• Jeśli młody następca jest obiektywnie przygotowany, to musi być gotowy na KAŻDE czasy, w tym i trudne. Plan sukcesji może być zmodyfikowany w ten sposób, aby odchodzący Senior przykładowo odsunął się od spraw wewnętrznych firmy a prowadził jeszcze intensywniej swoją pracę w otoczeniu biznesowym i społecznym firmy – jako Ambasador zmiany.
• Następca może mieć pomysły na przejście przez kryzys inne niż poprzednia generacja. Będą ona nakierowane na przyszłość i rozwój a nie tylko na obronę pozycji. Kryzys sprzyja zmianom i posunięciom – usprawiedliwia radykalizm. Junior nie ma bagażu przeszłości – mniej sentymentu sprzyjać będzie reformom.
• Junior może pokazać się jako nowy Lider. To okazja do zaprezentowania się jako pełnowartościowy menadżer a nie tylko Dziedzic. To budowa autorytetu merytorycznego a nie formalnego z ‘namaszczenia’ Seniora.

Jednak życie jest bogate w różne sytuacje, i wstrzymać należy się z przekazaniem pałeczki Juniorowi, jeżeli nie może one obiektywnie spełnić tych nadziei, a Senior ma nadal możliwość aktywnego uczestnictwa w prowadzeniu biznesu jeszcze przez klika lat. Należy jednak w tym wypadku jasno określić kryteria bezwzględnego odejścia Seniora – np. poprzez osiągnięcie konkretnych parametrów biznesu jednak przekazanie władzy nie może nastąpić później niż w ściśle określonym czasie. Takie WARUNKOWE i TYMCZASOWE pozostanie Seniora na pokładzie może przynieść następujące korzyści:

• Demonstracja kontynuacji i stabilizacji w trudnych czasach – podniesienie morale w firmie i uspokojenie otoczenia biznesowego,
• Wykorzystanie doświadczenia z poprzednich kryzysów – choć należy pamiętać, że ‘generałowie zawsze przygotowują się do POPRZEDNIEJ wojny’ więc może warto słuchać też młodszych ‘oficerów’,
• Ochrona Juniora przed obarczeniem zadaniem ponad jego siły.

Takie podejście możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy Senior odchodzi w styluAmbasadora, Administratora lub Protektora (opis tych i pozostałych stylów przedstawiam w mojej książce na m.in. stronach 141 – 145). Odejście Seniora z biznesu w stylu Monarchy czy Generała praktycznie uniemożliwia skuteczne zastosowanie odłożenia w czasie sukcesji – kryzys jest dla nich pretekstem do ‘zabicia’ procesu i niedopuszczenia Juniora do władzy. W OBIEKTYWNYM rozstrzygnięciu, którą drogę wybrać i jak nią podążać, może pomóc doradca rodziny biznesowej. Jego rolą przede wszystkim powinno być:

• Oszacowanie ryzyka realizacji planu sukcesji w warunkach recesji,
• Zaproponowanie modyfikacji w zależności od konkretnych okoliczności
• Wspólne wypracowanie warunków przedłużenia aktywności Seniora w biznesie rodzinnym.

Sukcesja jest czymś wyjątkowym w życiu firmy i rodziny biznesowej. Recesja może skomplikować plany. Dlatego warto do nich podejść elastycznie. Jednak kryzys ekonomiczny może jedynie zmodyfikować ale nie ma prawa zatrzymać sukcesji – nie pozwala na to cykl życia zarówno rodziny jak i firmy.